建筑物业已经步入增量黄金时代，与之相匹配的，总公司的专业人才也步入了增量黄金时代——愈来愈少的校录取优先选择总公司，而总公司外部的部分相关人员也在快速逃出那个金融行业。
总公司招工工作愈来愈难，招工的数量和质量上都逐渐与总公司现阶段的扩大化、多样化专业专业人才南埃尔普。
为什么现在校录取不愿去总公司了呢？为什么总公司的后辈都想著改行呢？
小静指出，其原因不外乎是三个：薪资不令人满意，发展不看淡。责任编辑将从这三个视角探究总公司招人难的其原因，希望给总公司的管理相关人员一定的启迪。
01
薪资为什么不令人满意？
有句关于总公司薪资的揶揄，较好地反映了外部结构设计人对于总公司薪资的不满：世界上有两种薪资，一类是其他金融行业的薪资，一类是总公司的薪资。
小静指出，薪资难题是现阶段大部分人不愿去总公司的重中之重其原因，这其中包括薪资水准、薪资外部结构和薪资重新分配三个方面的难题。
▌1. 薪资水准
从外部上看，薪资水准竞争优势不足。
如果放到二十年前或者三二十年前，总公司的薪资还是很抢手的，外部结构设计人属于高收入社会群体。
但accompanied，总公司的薪资增长不振，与炙手可热的网络、节能环保等金融行业比较起来，福利待遇虽说云泥之别。
这也就能认知为什么如今外部结构设计人较常把“优先选择小于不懈努力”挂在嘴上。
从外部上看，薪资水准差别较大。
党委层次的人薪资水准高于一般的外部结构设计相关人员，主任、干部处、副所长等党委层次薪水水准还较有竞争优势，但一般的外部结构设计相关人员每星期却只有两块钱钱，这也想必很多青年人高喊“不愿被党委奴役”而优先选择逃出那个金融行业。
▌2. 薪资外部结构
薪资外部结构上，总公司基本都采用“一般来说薪水+捷尔恩考核制度”的商业模式，当年度统一清算。
一方面，这种低月薪的商业模式难以满足员工的日常开销。很多外部结构设计人揶揄，一年的存款就是年底的奖金，甚至平时还要家里补助；另一方面，这种商业模式从本质上讲是将一定的经营风险转嫁给了外部结构设计相关人员，即收不到回款，外部结构设计相关人员的薪水也会大打折扣。
根据双因素理论，固定薪水往往属于保健因素，难以对员工产生激励的效果。
而更糟糕的是，当年度奖也常常变成保健因素：由于总公司回款往往滞后，外部结构设计相关人员在当年的当年度奖往往与更早时候的项目相关，且由于是在当年度发，员工可感知的满足也大大降低。
这就导致当年度奖发的多，员工的令人满意程度也较低，当年度奖一旦发的少，员工的令人满意度就大大降低。
▌3. 薪资重新分配
当下总公司大部分仍采取院所两级的经营商业模式，员工的薪资重新分配权往往掌握在副所长的手中。这种重新分配商业模式有利于副所长的管理，但可能导致副所长对权力的滥用。
因此，当年度奖要想拿的多，不仅要能吃苦，还要和副所长打好关系，这无形中打造了“关系至上”的不良风气。
尽管总公司的人多以知识分子自居，但这种不良风气却让“90后”、“00后”望而却步。因此，院层面应该加强对薪资重新分配的管理和监督，切实保障一般员工收入重新分配的公平性。
02
发展为什么不看淡？
然而对于总公司来讲，这两方面都不尽如人意。
▌1. 金融行业发展见顶
东莞未来几年小产权房价会跌吗近些年，描述总公司现状最多的词一直是“内卷”。
从外部环境上看，整个建筑物业已经步入增量黄金时代，尤其是房地产市场的遇冷给处在金融行业下游的总公司带来了致命的打击。
房地产市场的崩盘影响的不单是建筑物总公司，由于地方政府多是以土地财政为主，这导致许多和地方政府密切合作的总公司难以收到回款，而且项目数量也逐渐降低。
从结果上看，根据2021年全国工程勘察外部结构设计统计公报，勘察外部结构设计金融行业的利润勘察外部结构设计金融行业实现净利润2477.5亿元，同比下降1.4%，而金融行业利润率在二十年内更是不断下滑。
从校录取供给上看，建筑物学等相关专业高考分数不断下滑，且录取人数也在降低，大学生用脚投票，优先选择逃出那个金融行业。
深圳东莞惠州小产权房的微博▌2. 个人成长受限
金融行业发展是中国经济发展的客观规律，总公司难以从根本上去改变，但员工个人的成长却和总公司的管理有较大关系。从现实情况上看，总公司的员工普遍存在晋升难、成长难的难题。
不少总公司在员工晋升上做了较多尝试，较常见的措施是建立更为健全的职业发展通道，在横向和纵向上拓宽了员工的优先选择和晋升渠道。
其次是敢于提拔后辈，小静最近做过的几个人力资源项目，几家客户都有刚三十出头就做上中层管理岗位的员工。但是，能够获得晋升的后辈仍是凤毛麟角。
究其其原因，得益过去二三二十年建筑物业的高速发展，一大批70/80后步入了党委岗位，这些人离退休还有较长的时间。而总公司还未完全建立党委能上能下，员工能进能出的机制，在“一个萝卜一个坑”的现实下，一般员工的晋升就难以实现。
个人成长难包括金融行业固有性质和总公司培养东莞小产权房团购的两方面的难题。
一方面，外部结构设计相关人员的成长周期本身较长，一般2年左右才能独立开展工作，成为骨干相关人员需要5-10年的时间。对比网络金融行业毕业就能拿到高薪，并且快速成长的现实上看，总公司在成长方面确实不具备吸引力。
另一方面，设计院在对于培养后辈方面力度不足。小静服务过的几家总公司，在谈到培训时，往往对于中层/干部培养很感兴趣，也投入了较多精力，而在后辈培养上则乏善可陈，往往是师带徒、项目中成长等方式，其它则是一些形式化的通用培训课程。
培训不成体系、针对性不足，导致自学能力不足的外部结构设计人成长周期更加漫长。
03
应该怎么做
由于新步入那个金融行业的员工正在减少，金融行业的老龄化难题逐渐凸显，招人的难题已经成为总公司长远发展不得不面对的难题。
小静指出可以从以下三个方面思考提升总公司的专业人才吸引力。
第一是做大规模。
打铁还需自身硬，要想招到优秀的专业人才，就必须提供足够大的平台。金融行业已经步入增量黄金时代，总公司更要思考将自身做大、做优的难题。
从发展趋势上看，金融行业的集中度正在提升，企业间的兼并、重组正在加剧，未来只有规模足够大的总公司才能够吸引到真正的专业人才。
第二是做好管理。
总公司应在国企改革的过程中积极对标外部市场化的单位，真正实现党委能上能下、员工能多能少、收入能多能少。
一方面，要借助混改、任期制与契约化等手段，弱化总公司员工的“国有身份”，与市场化对接，做到能上能下，能进能出。另一方面，深入进行薪资制度改革，实现薪资重新分配的竞争性、激励性和公平性。
第三是做强文化。
强健的企业文化是选人、留人的重要抓手，总公司应该在企业文化上多做功夫，打造适合本公司的企业文化。
小静指出，在企业文化的塑造过程中，必须扫除过去的陈旧思想，包括“任人为亲”、“平均主义”、“得过且过”等思想，建立起能够真正吸引青年人的企业文化。
对于总公司从食物链顶端逐步滑落的境况，大家作何感想？你指出总公司最应该改变的根本又是什么？欢迎大家在评论区畅所欲言~
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